La gestion des talents est au cœur des préoccupations RH des entreprises. Les ressources humaines, c’est la gestion des données et des flux : identification / référencement / localisation des compétences, mobilité interne, recrutement, formation, culture d’entreprise, processus internes, informations sur l’entreprise, etc.
Ressources humaines, IA et big data : les DRH deviendront-ils des « maîtres du partage des données » ?
Quelle est la place des données dans la GRH ?
Gimmick ou véritable outil innovant, où se situe réellement l’intelligence artificielle sur ces sujets RH ?
Et si l’IA permettait aux services RH de se recentrer sur l’humain ?
Après des années à parler de digitalisation à tous les niveaux des entreprises, et notamment dans le domaine des RH, force est de constater que les entreprises ont parcouru un long chemin dans la prise de conscience de la nécessité de changer et de revoir leur façon de travailler au quotidien.
Si la digitalisation des processus, les nouveaux outils collaboratifs et les cultures d’entreprise plus transversales sont des faits tangibles dans les organisations, les défis actuels et le contexte pandémique ont montré qu’il fallait aller plus loin dans la réinvention.
LES DONNÉES TRAITÉES SONT DES INFORMATIONS.
L’INFORMATION TRAITÉE EST LA CONNAISSANCE, LA CONNAISSANCE TRAITÉE EST LA SAGESSE.
– Ankala V. Subbarao
Ne pas confondre numérisation et automatisation, remettre l’humain au centre, revaloriser l’expertise, renforcer le collectif malgré le développement du télétravail, développer le bien-être au travail sont les enjeux clés d’aujourd’hui.
Et tout cela, bien sûr, avec la nécessité de développer ou de maintenir le leadership des entreprises et d’augmenter la rentabilité dans un environnement mondial hautement compétitif.
Redonner à la numérisation ses lettres de noblesse !
Une fois le décor planté, revenons à l’intelligence artificielle.
Dans ce contexte, l’IA a sa place et s’invite donc dans tous les domaines de l’entreprise.
Si l’on applique cela à l’entreprise, on se rend vite compte que l’IA touche, au même titre que les données/big data, un grand nombre d’activités : logistique, relations commerciales, marketing, business, systèmes d’information, finance, stratégie, production, etc. et bien sûr les ressources humaines.
L’INTELLIGENCE ARTIFICIELLE EST LA CAPACITÉ D’UNE MACHINE À AIDER LES HUMAINS À RÉSOUDRE DES PROBLÈMES COMPLEXES […] ELLE APPREND ET S’AMÉLIORE DE MANIÈRE AUTONOME.
– Cuillandre, 2018
L’utilisation de l’IA dans les entreprises représente à la fois un risque et une opportunité pour la gestion des ressources humaines.
En effet, de nombreuses solutions d’IA sur le marché offrent davantage d’automatisation, supplantant ainsi l’humain dans une certaine mesure.
Trouver le bon équilibre entre l’efficacité offerte par les robots et l’activité humaine est un défi de taille, surtout lorsqu’il s’agit de solutions RH.
La recette gagnante ne serait-elle pas de combiner parfaitement la richesse de l’interaction humaine avec la puissance de l’intelligence artificielle ?
L’IA comme optimiseur et accélérateur plutôt que comme remplaçant. Ensuite, adopter une philosophie et des solutions qui permettent à l’IA de se nourrir et d’apprendre des activités humaines, mais surtout de créer une nouvelle valeur qui fasse grandir et progresser les activités humaines.
Vers une fonction RH renforcée
L’IA s’impose comme un partenaire incontournable des services RH d’aujourd’hui et de demain.
L’IA doit certes soulager les salariés des tâches à faible valeur ajoutée, mais elle doit aussi les aider à monter en compétence, à mieux se connecter entre eux, à valoriser leur expertise et leur savoir-faire, à être identifiés pour leurs réelles compétences, à progresser dans leur carrière, et d’une manière générale à se sentir mieux dans leur travail.
À cette fin, les départements RH qui utilisent déjà des solutions d’IA semblent s’accorder sur une chose : l’IA ne doit/peut pas être utilisée simplement comme un outil de « patch » ici et là dans l’environnement et le fonctionnement actuels des RH. L’IA conduit à une refonte en profondeur, presque systémique, de la manière dont les ressources humaines sont gérées. Que ce soit pour en tirer les bénéfices les plus directs ou simplement pour se transformer, la profession RH doit se repenser à la lumière de l’IA.
La fonction RH manipule une énorme quantité de données, et l’IA représente une opportunité d’optimiser la performance dans ce domaine, un puissant levier de transversalité, mais aussi un révélateur de situations jusqu’alors invisibles.
Concrètement, l’IA est un booster dans de nombreux champs d’application RH :
Fluidification des processus RH / autonomie des salariés.
Gestion des carrières / mobilité
Le recrutement
Onboarding des nouvelles recrues
Offboarding
Identification de l’expertise et des « lacunes en matière d’expertise
Formation (auto-formation, formation entre pairs, etc.)
Création de liens entre les employés / transversalité
Capitalisation des connaissances
Culture d’entreprise
L’expérience des employés
Autonomisation / motivation des employés
Quel rôle pour les DRH à l’avenir ?
Transformer les DRH en « maîtres du partage des données » est peut-être un peu dérangeant, mais l’idée vaut néanmoins la peine d’être explorée.
Le DRH de demain devra clairement savoir manier les données autant que les personnes.
Il accompagnera la transformation de l’entreprise grâce, notamment, à des technologies telles que l’intelligence artificielle appliquée à la gestion des ressources humaines.
Ces compétences sont d’autant plus nécessaires que l’acculturation des collaborateurs au sein de l’entreprise à ce qui sous-tend l’innovation de l’IA et des données est un enjeu majeur du data upskilling. L’IA fera (et fait déjà) partie du quotidien des équipes, il est donc nécessaire de les aider à comprendre les grands principes de ces sujets, et donc à maîtriser eux-mêmes les fondamentaux.
Non, les DRH de demain n’ont pas vocation à devenir les » Data Sharing Masters » des entreprises, mais doivent clairement être des Human Data Masters !
Gimmick ou véritable outil innovant, où se situe réellement l’intelligence artificielle sur ces sujets RH ?
Et si l’IA permettait aux services RH de se recentrer sur l’humain ?
Après des années à parler de digitalisation à tous les niveaux des entreprises, et notamment dans le domaine des RH, force est de constater que les entreprises ont parcouru un long chemin dans la prise de conscience de la nécessité de changer et de revoir leur façon de travailler au quotidien.
Si la digitalisation des processus, les nouveaux outils collaboratifs et les cultures d’entreprise plus transversales sont des faits tangibles dans les organisations, les défis actuels et le contexte pandémique ont montré qu’il fallait aller plus loin dans la réinvention.
LES DONNÉES TRAITÉES SONT DES INFORMATIONS.
L’INFORMATION TRAITÉE EST LA CONNAISSANCE, LA CONNAISSANCE TRAITÉE EST LA SAGESSE.
– Ankala V. Subbarao
Ne pas confondre numérisation et automatisation, remettre l’humain au centre, revaloriser l’expertise, renforcer le collectif malgré le développement du télétravail, développer le bien-être au travail sont les enjeux clés d’aujourd’hui.
Et tout cela, bien sûr, avec la nécessité de développer ou de maintenir le leadership des entreprises et d’augmenter la rentabilité dans un environnement mondial hautement compétitif.
Redonner à la numérisation ses lettres de noblesse !
Une fois le décor planté, revenons à l’intelligence artificielle.
Dans ce contexte, l’IA a sa place et s’invite donc dans tous les domaines de l’entreprise.
Si l’on applique cela à l’entreprise, on se rend vite compte que l’IA touche, au même titre que les données/big data, un grand nombre d’activités : logistique, relations commerciales, marketing, business, systèmes d’information, finance, stratégie, production, etc. et bien sûr les ressources humaines.
L’INTELLIGENCE ARTIFICIELLE EST LA CAPACITÉ D’UNE MACHINE À AIDER LES HUMAINS À RÉSOUDRE DES PROBLÈMES COMPLEXES […] ELLE APPREND ET S’AMÉLIORE DE MANIÈRE AUTONOME.
– Cuillandre, 2018
L’utilisation de l’IA dans les entreprises représente à la fois un risque et une opportunité pour la gestion des ressources humaines.
En effet, de nombreuses solutions d’IA sur le marché offrent davantage d’automatisation, supplantant ainsi l’humain dans une certaine mesure.
Trouver le bon équilibre entre l’efficacité offerte par les robots et l’activité humaine est un défi de taille, surtout lorsqu’il s’agit de solutions RH.
La recette gagnante ne serait-elle pas de combiner parfaitement la richesse de l’interaction humaine avec la puissance de l’intelligence artificielle ?
L’IA comme optimiseur et accélérateur plutôt que comme remplaçant. Ensuite, adopter une philosophie et des solutions qui permettent à l’IA de se nourrir et d’apprendre des activités humaines, mais surtout de créer une nouvelle valeur qui fasse grandir et progresser les activités humaines.
Vers une fonction RH renforcée
L’IA s’impose comme un partenaire incontournable des services RH d’aujourd’hui et de demain.
L’IA doit certes soulager les salariés des tâches à faible valeur ajoutée, mais elle doit aussi les aider à monter en compétence, à mieux se connecter entre eux, à valoriser leur expertise et leur savoir-faire, à être identifiés pour leurs réelles compétences, à progresser dans leur carrière, et d’une manière générale à se sentir mieux dans leur travail.
À cette fin, les départements RH qui utilisent déjà des solutions d’IA semblent s’accorder sur une chose : l’IA ne doit/peut pas être utilisée simplement comme un outil de « patch » ici et là dans l’environnement et le fonctionnement actuels des RH. L’IA conduit à une refonte en profondeur, presque systémique, de la manière dont les ressources humaines sont gérées. Que ce soit pour en tirer les bénéfices les plus directs ou simplement pour se transformer, la profession RH doit se repenser à la lumière de l’IA.
La fonction RH manipule une énorme quantité de données, et l’IA représente une opportunité d’optimiser la performance dans ce domaine, un puissant levier de transversalité, mais aussi un révélateur de situations jusqu’alors invisibles.
Concrètement, l’IA est un booster dans de nombreux champs d’application RH :
Fluidification des processus RH / autonomie des salariés.
Gestion des carrières / mobilité
Le recrutement
Onboarding des nouvelles recrues
Offboarding
Identification de l’expertise et des « lacunes en matière d’expertise
Formation (auto-formation, formation entre pairs, etc.)
Création de liens entre les employés / transversalité
Capitalisation des connaissances
Culture d’entreprise
L’expérience des employés
Autonomisation / motivation des employés
Quel rôle pour les DRH à l’avenir ?
Transformer les DRH en « maîtres du partage des données » est peut-être un peu dérangeant, mais l’idée vaut néanmoins la peine d’être explorée.
Le DRH de demain devra clairement savoir manier les données autant que les personnes.
Il accompagnera la transformation de l’entreprise grâce, notamment, à des technologies telles que l’intelligence artificielle appliquée à la gestion des ressources humaines.
Ces compétences sont d’autant plus nécessaires que l’acculturation des collaborateurs au sein de l’entreprise à ce qui sous-tend l’innovation de l’IA et des données est un enjeu majeur du data upskilling. L’IA fera (et fait déjà) partie du quotidien des équipes, il est donc nécessaire de les aider à comprendre les grands principes de ces sujets, et donc à maîtriser eux-mêmes les fondamentaux.
Non, les DRH de demain n’ont pas vocation à devenir les » Data Sharing Masters » des entreprises, mais doivent clairement être des Human Data Masters !
L’IA s’impose comme un partenaire incontournable des services RH d’aujourd’hui et de demain.
L’IA doit certes soulager les salariés des tâches à faible valeur ajoutée, mais elle doit aussi les aider à monter en compétence, à mieux se connecter entre eux, à valoriser leur expertise et leur savoir-faire, à être identifiés pour leurs réelles compétences, à progresser dans leur carrière, et d’une manière générale à se sentir mieux dans leur travail.
À cette fin, les départements RH qui utilisent déjà des solutions d’IA semblent s’accorder sur une chose : l’IA ne doit/peut pas être utilisée simplement comme un outil de « patch » ici et là dans l’environnement et le fonctionnement actuels des RH. L’IA conduit à une refonte en profondeur, presque systémique, de la manière dont les ressources humaines sont gérées. Que ce soit pour en tirer les bénéfices les plus directs ou simplement pour se transformer, la profession RH doit se repenser à la lumière de l’IA.
La fonction RH manipule une énorme quantité de données, et l’IA représente une opportunité d’optimiser la performance dans ce domaine, un puissant levier de transversalité, mais aussi un révélateur de situations jusqu’alors invisibles.
Concrètement, l’IA est un booster dans de nombreux champs d’application RH :
Fluidification des processus RH / autonomie des salariés.
Gestion des carrières / mobilité
Le recrutement
Onboarding des nouvelles recrues
Offboarding
Identification de l’expertise et des « lacunes en matière d’expertise
Formation (auto-formation, formation entre pairs, etc.)
Création de liens entre les employés / transversalité
Capitalisation des connaissances
Culture d’entreprise
L’expérience des employés
Autonomisation / motivation des employés
Transformer les DRH en « maîtres du partage des données » est peut-être un peu dérangeant, mais l’idée vaut néanmoins la peine d’être explorée.
Le DRH de demain devra clairement savoir manier les données autant que les personnes.
Il accompagnera la transformation de l’entreprise grâce, notamment, à des technologies telles que l’intelligence artificielle appliquée à la gestion des ressources humaines.
Ces compétences sont d’autant plus nécessaires que l’acculturation des collaborateurs au sein de l’entreprise à ce qui sous-tend l’innovation de l’IA et des données est un enjeu majeur du data upskilling. L’IA fera (et fait déjà) partie du quotidien des équipes, il est donc nécessaire de les aider à comprendre les grands principes de ces sujets, et donc à maîtriser eux-mêmes les fondamentaux.
Non, les DRH de demain n’ont pas vocation à devenir les » Data Sharing Masters » des entreprises, mais doivent clairement être des Human Data Masters !